کیفیت زندگی کاری که برای اولین بار بصورت مستقل در سال 1970 مطرح شد، نگرشی که می کوشد تا کیفیت زندگی کاری افراد شاغل را بهبود بخشد و سعی می کند به نیازهای شاغلی که به نقش یک عامل تولید در کنار دیگر عوامل تولید مانند سرمایه، تنزل کرده و دچار از خود بیگانگی شده، پاسخ دهد[16،5].

    برنامه های کیفیت زندگی کاری، می تواند از طریق ارضای نیازهای اساسی در حوزه های مختلف زندگی نظیر کار، سلامتی و ایمنی، اقتصادی و خانوادگی، اجتماعی، خود پنداره واقعی و دانش و آگاهی و نگرش مثبت به کار ایجاد نماید[20،22،36]. در واقع برنامه های کیفیت زندگی کاری، به حوزه های مختلف عینی و ذهنی مسائل کارکنان می پردازد. کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن، اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که به شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به بطور کلی اثر می گذارد،  به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود، فشار عصبی ناشی از کار برایشان  کاهش می یابد. در واقع، کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی است یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خود گردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند[7]. سازمانی که به کیفیت زندگی کاری کارکنان خود، توجه دارد از مزایای داشتن نیروی کار توانمند برخوردار خواهد بود که از نشانه های آن می توان به تمایل همکاری با مدیریت، در بهبود عملکرد بیشتر نیروی کار نام برد[3]. در واقع، سازمان ها با اهمیت دادن به کیفیت زندگی کاری باعث اثربخشی  خود می شوند. از کیفیت زندگی کاری تعاریف متعددی توسط صاحب نظران ارائه شده است از جمله آن،

    کیفیت زندگی کاری مجموعه ای است از شرایط واقعی کار در یک سازمان مانند حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، ملاحظات بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، روش مدیریت، تنوع غنی بودن مشاغل[17].

    کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از نتایج مثبت زندگی کاری برای فرد، سازمان و جامعه است[23].

    اهداف اساسی یک برنامه ی کیفیت زندگی کاری اثربخش، بهبود شرایط کاری (به طور عمده از دیدگاه کارکنان) و اثربخشی سازمان (از دیدگاه کارفرمایان) می باشد. نتایج مثبت برنامه ی مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت در سازمان، افزایش رضایت شغلی، ایجاد تعادل بین زندگی شخصی و  زندگی کاری، ایجاد رقابت مفید و سازنده بین کارکنان، امنیت شغلی و اعتماد به مقامات بالاتر بیان شده است [28،34،35،19،31،] . بنابراین هدف برنامه های مرتبط با کیفیت زندگی کاری، بهبود کیفیت خدمات از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان و در گیر ساختن و مشارکت آنان در ازتباط با کار، شرایط کار و محیط کارشان می باشد.

والتون در تجزیه تحلیل کیفیت زندگی کاری به هشت عامل  توجه کرد. عوامل هشت گانه مدل والتون به شرح زیر است:

1- پرداخت منصفانه و کافی: پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیار اجتماعی و معیار کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار؛

2- محیط کار ایمن و بهداشتی: ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی

3- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم کردن زمینه بهبود توانایئهای فردی، فرصتهای پیشرفت، فرصت به کارگیری مهارتهای کسب شده و تامین امنیت در زمینه در آمد و اشتغال؛

4- قانون گرایی در سازمان کار: فراهم بودن زمینه آزادی سخن بدون واهمه از عکس العمل مقام بالاتر،  نافذ بودن سلطه قانونی نسبت به سلطه انسانی؛

5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: نحوه برداشت (ادراک) کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان؛

6- فضای کلی زندگی : برقراری توازن و تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخشهای زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی است؛

7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: ایجاد جو فضای کاری مناسب که احساس تعلق کارکنان به سازمان را واینکه آنان مرد نیاز سازمان هستند، تقویت کند؛

8- توسعه قابلیتهای انسانی: فراهم بودن فرصتهای نظیر استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارتهای گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار[15،8].

     در بین سالهای 1970 تا 2010 پژوهشهای متعددی در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است که نتایج آنها نشان می دهد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری با سایر متغیرهای موجود در سازمان (عملکرد، بهره وری, تعهد سازمانی، رضایت شغلی، و...) دارد می توان از جمله آنها به توانمند سازی اشاره کرد.