عناصر سرمایه فکری

سرمایه انسانی: سرمایه انسانی (HC) را می توان به سلامت, دانش, انگیزش و مهارت منابع انسانی سازمان فارغ از درآمدهای بالقوه آتی آن برای سازمان داشته باشد تعریف کرد. وجود این ویژگی ها در منابع انسانی باعث رضایت خاطر می شود. تقویت مستمر منابع و ظرفیت های فکری, ضرورتا بایدمجموعه بزرگی ازهوش و توانایی حرفه ای در سازمان ها ایجاد می کندجوهره سرمایه انسانی را هوش خالص اعضای سازمان دانسته انددر واقع سرمایه انسانی, شامل ذخیره دانش اعضای یک سازمان که شامل شایستگی ها و طرز فکر کارکنان است.منابع انسانی نقشی بسیار مهم و حیاتی در درون یک سازمان ایفا می کنند و در نتیجه در این سرمایه اصلی ترین سهم کارکنان بر عهده دارند. دانش کارکنان به ویژه دانش فنی آنها بر خلاف دارایی مشهود, اهمیتی استراتژیک برای سازمان ها دارند زیرا آنها جزء آن دسته منابعی هستند که هر گونه کپی و یا انتقال آنها به سازمان بسیار مشکل است.

سرمایه ساختاری: سرمایه ساختاری (SC) اشاره به ساختارها و فرایندهای موجود در درون یک سازمان دارد که کارکنان از آنها استفاده کرده و از این طریق دانش و مهارتهایشان را بکار می گیرند.می توان گفت سرمایه شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در سازمان است که شاملپایگاه دادها, چارت های سازمانی, دستورالعمل های فرایندی, راهکارها و هر آن چیزی است که به سازمان ارزشی بیشتر از دارایی های مشهود آن می دهد این نوع سرمایه ناشی از محصولات و سیستم هایی است که سازمان در طی زمان ایجاد کرده است و هنگامی که افراد, سازمان را ترک می کنند در سازمان باقی می مانند. لذا سازمان هایی که دارای ساختارهای بسیار قویی هستند فرهنگی دارند که به پشتوانه آن به کارکنان اجازه انجام برای یادگیری و تمرین را می دهند.

سرمایه رابطه ای: سرمایه رابطه ای یا سرمایه مشتری عبارت است از مجمع تمام دارایی هایی که روابط شرکت با محیط بیرون سازمان را مدیریت می کند. این سرمایه شامل روابط, مشتریان, سهامداران, عرضه کنندگان, رقبا, دولت, موسسات قانونی و جامعه است.مهمترین قسمت سرمایه رابطه ای مشتری است ولی نبایدفقط بر این دسته از روابط متمرکز بود. سرمایه رابطه ای در اصل بازتابی عملکرد بلند شرکت ها است. سرمایه رابطه ای با میزان انطباق سازمان با محیط اطراف خود مرتبط است و شامل میزان وفاداری مشتری, شهرت شرکت و رابطه آن با عرضه کنندگان و در نهایت سیستم های بازخورد مشتری است. در واقع سرمایه رابطه ای عبارت است از دانش گرفته شده در کانال های بازاریابی و روابط مشتری یک سازمان. رشد سرمایه رابطه ای به حمایت از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری بستگی دارد. به طور کلی, سرمایه رابطه ای, که به عنوان یک پل و واسطه در فرایند سرمایه فکری عمل می کند, عامل تعیین کننده اصلی در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاری و در نتیجه, عملکرد کسب و کار سازمان است.

 

 

برخی از منایع یادگیری سازمانی

1.Hong . Jacky F.L.Stanlcy snell ,Robin ,Easterby-Smith, Mark.(2006),Cross-cultural influences on organizational learing in MNCS: the case of Japanrse companies China, Journal off lnternational Management 12.

2.Jerez-Gomez, Pilar ,Cespedes-Lorentc,Jose, Valle-Cabrera(2003),Organiztional learning capability:a proposal of measurement.journal of Business Research 58 .

3.Wei Phang, Chee,Kankanhalli,Atreyi, Ang Caizuan,(2008), Investigating Organiztional learning ineGovernment projects:A multi-theoretic approach. .Journal of Strategic Information systems, 17 .

4.Robry,Daniel,Boudreau, Marie-Claude, Rose,Gregory.(2000) Information technology Organiztional learning:a review and assessment of research,Accting.. Mgmt. & Info. Tech. 10 .

5.M.Hult,G .Tomas,Ferrell ,O.C, Hurley ,Robert F.(2001) ,Global Organiztional learning effects on cycle time performance,JOURNAL OF BUSINESS RESEARCH, 55 (2002) .

6. Dawes ,Philip ,(2002), A model of the effects of technical consultants on   Organiztional learning in hige-technology purchase situations, journal of Hige Tehnology Management Research 14.

1.      7. Saka-Helmhout ,Ayse ,(2009), Organiztional learning as a situated routine-based activity in international settings ,Journal of the World Business 45 (2010).

8.Yu Yung Hung, Richard,yang ,Baiyin ,Ya-Hui Lien ,Bella,N. McLean , Gary, Kuo , Yu-Ming,(2009). Dynamic capability:Impact of process alignment and Organiztional learning culture on performance , Journal of the World   Business 45 (2010).

9. Yu Yung Hung, Richard, Ya-Hui Lien ,Bella , Yang ,Baiyin ,Wu ,Chi-Min ,Kuo ,Yu-Ming ,(2010) ,Impact of TQM and Organiztional learning on innovation performance in the high-tech industry , Journal of the World   Business, 20 (2011) , .

10. Skerlavaj ,Miha ,Stembergar , Mojca Indihar , Skrinjar , Rok ,Dimovski , Vlado.(2006) , Organiztional learning culture-the missing link between business process change and  Organiztional performance,Int J. Production Economics 106 (2007) .

11.Panayides , Photis M ,(2005) ,The impact of Organiztional learning on relationship orientation Iogistics service effectiveness and performance, Industrial Marketing Management 36.

12.cegarra-Navarro,Juan Gabriel,Jimenez Jimenezm,Daniel,Martinez-Conesa,Eusebio,Angel,(2007),Implementing e-busines through Organiztional learning: An empirical investigation in SMEs,International Journal of Information 27 (2007),.

13.Llorens Montes,Fco, Javier ,Ruiz Moreno,Antonia ,Carcia Morales ,(2004), Influence of suppoet Ieadership and teamwork cohesion on Organiztional learning, innovation and performance:an empirical examination,Tecnovation 25,(2005),.

14. Yukl ,Gary,(2008),Leading Organiztional learning:Reflections on theory and research,The Leadership Quarterly 20 (2009) , .

15. Vıctor J. Garcıa-Moralesa,Francisco Javier Llorens-Montesa,Antonio J. Verdu -Jover.(2007). nfluence of personal mastery on organizational performance through organizational learning and innovation in large firms and SMEs. Technovation 27        

ارزشیابی توصیفی و تاثیر آن در پرورش خلاقیت

• 
   

ارزشیابی  توصیفی جزئی از سیستم آموزشی فرایند – محور است. در این سیستم هدفها ، روشها ، ابزارها ، برنامه ها ، سازماندهی آموزشی و ارزشیابی با توجه به رشد فرایندهای ذهنی است. دانش آموز فعال است و محیط متشکل از فرایندهای شناختی است ، ابزارهای آن آزمونهای کتبی و عملکردی ، فهرست وارسی و واقعه انگاری است ، امتحان جنبه غیر رسمی و طبیعی دارد  اضطراب را به شوق تبدیل می کند، حالت مقایسه ای و رقابتی ندارد، نقاط قوت و ضعف را مشخص می کند، با ارزشیابی ملاکی، فعالیت دانش آموزان را می سنجد ، به فرایند یادگیری توجه دارد، ارزشیابی جزئی از فرایند آموزشی تلقی می گردد و بر توانیهای فردی استوار است .قادر به اندازه گیری اغلب رفتارهای ایجاد شده است، کاربرد آموخته ها و مهارتها را در زندگی میسر می سازد. حافظه و حواس پنجگانه را تقویت می کند ، دانش آموزان را متجانس می کند ( فرج الهی و همکاران ، ۱۳۸۶، ۱۱۶-۷۹ ). ارزشیابی توصیفی  در طول دوره تحصیل و در پایان هر واحد درسی اجرا می شود هدف امتیاز دادن یا توبیخ دانش آموزان نیست  بلکه شناسایی نقص ها است که هنوز فرصت اصلاح آن وجود دارد و به همین دلیل ممکن است معلم نتایج را به دانش آموزان  ابلاغ نکند فقط تلاش خود را برای تحقق اهداف یا اصلاح اهداف افزایش دهد . هدف از کاربرد و سنجش فرایند – محور آگاهی یافتن از میزان و نحوه یادگیری دانش آموزان برای تعیین نقاط قوت و ضعف یادگیری و نیز تشخیص مشکلات  روش آموزشی معلم در رابطه با هدفهای آموزشی است  ( رضایی ،۱۳۸۵). طرح ارزشیابی توصیفی صرفا به معنای ایجاد تغییرات اساسی در شیوه ارزشیابی  نیست بلکه ایجاد تغییر در شیوه کلاس داری ، روشهای آموزشی و تدریس و یادگیری و مواردی از این دست نیز مد نظر طراحان بوده است .

 

 

ارزشیابی توصیفی  محرکی برای پرورش خلاقیت

    

در این فرایند، عناصری وجود دارد که تاثیر بسزایی در پرورش خلاقیت دارد. نوع تعلیم و تربیت که معلم و دانش آموز در کنار هم برای برنامه درسی ، شیوه های تدریس ، سازماندهی مطالب و نوع ارزشیابی تصمیم می گیرند. در این سیستم " دانش آموز -محوری" پذیرفته  شده است . محیط و جو کلاس در این سیستم  رقابت ناسالم میان دانش آموزان را از بین برده است ،در ایجاد انگیزه ، بیشتر بر جنبه های درونی تاکید می کند ، زیرا اعتقاد دارد که اگر یادگیری را منحصر به انگیزه های بیرونی بدانیم با قطع پاداش و تنبیه و انگیزه های بیرونی ، باید یادگیری نیز قطع شود در حالی که چنین نیست . این سیستم پذیرای هر گونه تازگی را در خود دارد، دانش آموز در این سیستم نسبت به خود نگرش مثبت پیدا می کند ،دانش آموز با توجه به توانیها و علایق خود فرایند یادگیری را طی می کند که همین عامل، زمینه ساز همین نگرش مثبت در دانش آموز می شود ، آزمون پایانی در این سیستم ، استرس، اضطراب  ترس و دلهره از مورد قضاوت قرار گرفتن را در دانش آموز از بین می برد و دیدی مثبت را در دانش آموز نسبت به آزمون و امتحان به وجود می آورد که امتحان عاملی برای تصمیم گیری در باره ارتقای دانش آموز بر پایه های تحصیلی نیست بلکه ارزشیابی، بخش جدایی ناپذیر  و همگام فرایند آموزش- یادگیری است که به جای طبقه بندی دانش آمو  بر هدایت یادگیری آنها  متمرکز است (  شریفی. به نقل از رضایی،۱۳۸۵، صص ۴۰-۱۱).

   

      از دیگر ویژگی های  سیستم ارزشیابی توصیفی توجه به تفاوتهای فردی و توانایهای فردی و ایجاد فرصت جهت رشد وایجاد قابلیت در آنان است در شکل از ارزشیابی معلم و دانش آموزان از طریق تعامل با یکدیگر زمینه یادگیری معنادار را فراهم می سازند. هم چنین اطلاعات حاصل از این نوع از ارزشیابی منجر به تامل بیشتر دانش آموزان در مورد چگونگی یادگیری خود است .

         

      تاکید بر حل مساله ، رشد احساس مسئولیت ، بازخورد کلاسی ، روابط صمیمانه و توام با علاقه و احترام ، عدم احساس بیگانگی از مدرسه ، رضایت از کلاس ، پرورش نگرش چند بعدی ، توجه به فرایندهای فکری ، تاکید بر نوآوری ، عزت نفس ، توجه به ارزشیابی از خود و هم کلاسیها ، همه باعث پرورش ویژگیهای سازگاری بالا ،روحیه تحلیل و ترکیب رشد یافته ، قدرت تصمیم گیری بالا ،قدرت استفاده از توانایی های خویش، اصالت  و تازگی در کارها ، روحیه استدلال ، تسلیم ناپذیری ، شجاعت در دانش آموزان می شود  که  این مولفه ها از ویژگی های افراد خلاق است  ( گنجی .،همان، ۱۳۸۵ ، ص ۱۵۲).

    

      تحقیقاتی که در زمینه ارزشیابی توصیفی و پرورش خلاقیت (  اولینا بلک، بوستون,کرد ، سپاسی ، حیدری . به  نقل از  ماهر، و  همکاران ، ۱۳۸۶،صص ۹۲-۷۱)، صورت گرفته است گویای این مطلب است که نوع نظام ارزشیابی حاکم بر کلاس درس آثار مثبتی  از این جهات گذاشته است . وقتی که کلاس خلاق باشد دانش آموزان با سئوال و جواب ، کنجکاوی ، عدم پیروی از قواعد خاص ، روابط و ارتباطات بالا ، تفکر متاخرانه ، نگاه چند بعدی ، فرضیه سازی ، نظریه پردازی ، تجزیه و تحلیل و تعدیل نظریات گذشته ، نتایج پرباری را برای کلاس به ارمغان می آورند که می توانیم بگوییم به هدفهایی که برای سیستم فرایند- محور در نظر داشته ایم رسیده ایم ( واین موریس2000)

 

 

 

 

 

رضایت شغلی

رضایت شغلی

رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است. رضايت شغلي عاملي است كه سبب افزايش كارآيي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. محققان، رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون تعريف كرده اند. اكثر صاحب نظران در خصوص ارتباط شغلي با عوامل رواني و اجتماعي اشتراك نظر دارند و معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را براي فرد تامين نمايد در اين حالت فرد از شغلش راضي است. تركيب معيني از عوامل گوناگون چه دروني مانند احساس لذت از انجام كار و چه بيروني مانند حقوق و مزايا، و روابط محيط كاري سبب مي گردد كه فرد از شغلش راضي باشد.

رضایت شغلی همان احساس خوشایندی است که فرد از شغل خود دارد، این رضایت از تاثیر و تاثر عوامل مختلفی حاصل می شود و از طرف دیگر نبود آن اثرات بیشماری نظیر غیبت های مجاز و غیر مجاز، کاهش تعهد شغلی، شکایت و اعتصاب، بازنشستگی زودرس و.... از خود برجا می گذارد که در نهایت کارآیی فرد و بهره وری سازمان را کاهش می دهد.

در سال های اخیر شاهد بروز نارضایتی هایی در میان معلمان به صورت اعتصابات و راهپیمایی بوده ایم که این امر نشانگر افزایش نارضایتی شغلی معلمان است و از آنجایی که نارضایتی معلمان پیامد های گرانباری برای جامعه دارد بررسی منشاء و میزان این نارضایتی ضروری به نظر می رسد .افراد ناراضی بیشتر غیبت می کنند و بیشتر استعفا می دهند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها از سردرد تا بیماری های قلبی هستند همچنین رضایت و نارضایتی شغلی پدیده ای است که اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود. موارد ذکر شده بیانگر اهمیت مسئله نارضایتی شغلی است. رضایت از شغل امری روان شناختی است و جنبه ی فردی دارد اما محیط کار، رضایت از مدیریت و عوامل اجتماعی بسیاری نیز بر آن تاثیر می گذارد. میزان رضایت از کار و تغییرات آن بر حسب عوامل مختلفی از قبیل دستمزد، روابط انسانی محیط کار، تقسیم کار، امکانات پیشرفت شغلی برای فرد و غیره سنجیده می شود. عدم رضایت شغلی کارکنان بنا به نتایج بیشماری که از تحقیقات بدست آمده است، موجب تضعیف روحیه ی آنان، کاهش اقتدار مدیران و در نهایت کارآیی و بهره وری منفی سازمان می شود .نارضایتی شغلی اگرچه در ابتدا موجب کاهش کارآیی و افزایش هزینه ها درمحل کار می شود اما تداوم آن سست شدن تعهد افراد نسبت به ارزش ها، هنجارها، اهداف نظام و اعتماد اجتماعی را در بر دارد.

 

آیا میدانید سقف شیشه ای سازمانی چیست؟

یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی

 

نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و  سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً  همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

1.     مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛

2.     مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛

3.     تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛

4.  بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛

5.  یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛

به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.

اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.

 

 

جامعه پذیری سازمانی

تعاریف جامعه پذیری:

از دیدگاه تلفیقی جامعه پذیری فرایندی مستمری است که در آن فرد و سازمان با هم  تعامل کرده و بر هم تاثیر می گذارند.از یک سو فرایند یادگیری است که از آن طریق افراد ارزش ها،هنجارها، شبکه های غیر رسمی و مهارت های مورد نیاز سازمانی را می آموزد. و از سوی دیگر فرایند مدیریتی است که از طریق آن سازمان کارکنان را ملزم به اطاعت و پیروی از ارزش ها. قوانین و رفتارهای مورد انتظار می کند.جامعه پذیری سازمانی به محتوای اشاره دارد که از طریق آن فرد با نقش خاص خود در سازمان سازگار می شوند. 

تاریخچه جامعه پذیری:

مفهوم جامعه پذیری و اجتماعی شدن در قاموس علوم اجتماعی قدمت زیادی ندارد سابقه این اصطلاح به سال 1828 میلادی برمی گردد و گئورگ زیمل در سال 1895 میلادی این واژه را در ایلت متحده آمریکا در تحقیقی به کار برد در اواخر دهه 1930 میلادی این مفهوم مورد توجه بسیاری از مطالعات بین رشته ای قرار گرفت و با انتشار کتاب هربرت هایمن در سال 1959 اصطلاح جامعه پذیری رسمیت علمی پیدا نمود.

کارکردها:

جامعه پذیری سازمانی می تواند قابلیت های ابتکاری و پاسخ های متوالی افراد تازه وارد در سازمان  را افزایش یا کاهش دهد.

جامعه پذیری سازمانی با ارائه یا مضایقه اطلاعات،سازمان ها و اعضای سازمانی می توانند بر رفتار افراد تازه وارد تاثیر بگذارند،عدم قطعیت را اشاعه دهند و تمایل افراد را ترک سازمانی افزایش دهند.

جامعه پذیری سازمانی سیستم های حمایتی موجود در سازمان را تسهیل می کند که نقش محوری در تطابق فرد تازه وارد با سازمان دارد.

جامعه پذیری سازمانی سبک های یگانگی و رفتار یگانگی را تحت تاثیر قرار می دهد.

جامعه پذیری سازمانی بر تطابق نقش فرد تازه وارد در کار تاثیر می گذارد.

جامعه پذیریسازمانی بر سلامت و رفاه افراد تازه وارد اثر می گذارد.

خلاقیت در کودکان

خلاقیت

خلاقیت نیاز ضروری در تمام شئونات زندگی انسان امروزی است .جامعه امروزی نمی تواند خلاقیت را نادیده بگیرد تمام مسائل و مشکلات مثل آلودگی هوا ،سازماندهی در مصرف مواد خام و انرژی به پاسخگویی های کاملا اصیل نیاز دارد که تنها خلاقیت می تواند آن را فراهم کند برای تازه ماندن ، رقابت ، برای  کشف و نوآوری ، برای حمایت از اقتصاد ، نیاز به خلاقیت است. با توجه به نقش اساسی خلاقیت در زندگی، ضروری است که این توانایی ارزشمند را در کودکان  پرورش دهیم . متاسفانه نظام آموزشی و تربیتی ما در خانه و مدرسه و به تبع آن در جامعه نه تنها این توانایی ها را در کودکان و نوجوانان پرورش نمی دهد بلکه با شیوه های نامناسبی که به کار می برد آن را سرکوب می کند  که در نتیجه این امر می بینیم در كشوري كه بيشتر افراد آن را جوانان تشكيل مي‌دهند، از شور و نشاط فن‌آوري و ابتكار آنچنان كه بايد خبري نيست. ‌

   

مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک:

سازمان ها به طور مداوم با محیطی متلام و نا آرام روبه رو هستند,تهدید های محیطی از هر سو حیات وبقای آنها را به مخاطره می اندازد.سازمان ها باید جایگاه فعلی خود را بشناسند,تواناییها و ضعف های خود را دقیقا تحلیل کنند و با تکیه بر تواناییها از فرصتهای محیطی استفاده کرده و خود را برای برخورئد با تهدیدها آماده کننداین مهم در قالب مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک امکان پذیر است.

مدیریت استراتژیک در برخی زمینه ها توجه خاصی اعمال می کند از جمله :

-خلاقیت و آفریندگی در جامعه

-مشارکت در بهینه سازی زندگی اجتماعی

-کاوشگری و پژوهندگی مستمر و مستدام

-سرمایه گذاری کلان در زمینه های پژوهشی و بهبود بخش اجتماعی

-آماده سازی زمینه فکری و فرهنگی در پذیرش تغییرات بنیادی

-تقویت نظام آموزشی در زمینه های علوم تجربی و علوم فناوری

- تاسیس مراکز مجهز و بانک های اطلاعاتی

کالدول و اسپینکز (1992) استراتژی را از اجزای مهم نقش مدیران می دانند که در سایه ی آشنایی مدیران با روش ها و پیامدها,و فرصت ها و تشخیص تهدید های برزگ ,اطلاع رسانی به دیگران , تهیه و تدار ک ساختارها و فرایندهایی که دانشگاه را قادر سازد تا استراتژی های خود را مشخص و الویت ها را تنطیم نماید.

 

مدیریت استراتژیک مجموعه ای از تصمیمات و اقدامات مدیریتی است که عملکرد بلند مدت یک سازمان را تعیین می کند. در این مدیریت تحلیل محیط (درونی و بیرونی ),تنظیم استراتژی (برنامه ریزی استراتژیک ),اجرای استراتژی و کنترل و ارزشیابی استراتژی انجام می شود.بنابراین ایتن مدیریت  موضوعاتی چون برنامه ریزی بلند مدت و استراتژیهای اصلی را در بر می گیرد .

مراحل مدیریت استراتژیک :

به طور کلی می توان فرآیند مدیریت استراتژیک را در سه مرحله زیر خلاصه کرد:

1.تنظیم استرتژی :با توجه به تحلیل وضعیت سازمان و شناسائی نقاط قوت,ضعف ,تهدید ها و فرصت ها استراتژی های کاربردی شناخته می شوند. سازمان باید مزیت های رقابتی را دزک کند و استراتژی مناسب را اتنتخاب نماید.

2.اجرای استراتزی :استراتژی انتخاب شده در قالب برنامه ها ,بودجه و روشها اجرا می شود.اجرای استراتژی با سازماندهی ,تخصیص منابع و انگیزش کارکنان برای رسیدن به اهداف سرو کار دارد. اگر اجرای استراتژی موفق نباشد ممکن است دلیل آن عدم درک صحیح توسط مدیران عملیاتی باشد و یا چون ندانند چرا این استراتژی انتخاب شده در برابر اجرای آن مقاومت کنند.

3. کنترل و ارزشیابی استراتژی :استراتژی در اجرا باید بطور مستمر مورد پایش و نظارت قرار گیرد و اصطلاحات لازم در صورت نیاز در استراتژی انجام گیرد.کنترل شامل مراحل زیر است.

کارکرد های مدیریت استراتژیک:

برتر  (1992) معتقد است که مدیریت استراتژیک در وهله اول به مسائل زیر می پردازد:

1.طیف کاملی از فعالیت های سازمان ,شامل اهداف سازمان و محدوده سازمانی.

2.هماهنگ و سازگار کردن فعالیت های سازمانی با محیطی که در آن قرار دارد.

3.تضمین این که ساختارهای داخلی, روش ها و رویه های موجود می توانند سازمان را در وصول به اهدافش یاری کنند.

4.هماهنگ و سازگار کردن فعالیت های یک سازمان با قابلیت منابعش ,ارزیابی میزان منابع برای بهره برادری از فرصت ها یا پرهیز از تهدید های موجود در محیط سازمان.

5.تحصیل ,جذب و تخصیص منابع.

6.ترجمه مجموعه ای پویا از متغیر های داخلی و خارجی فراروی سازمان به مجموعه ای منظم از اهداف مشخص آینده که بتوان آن را روز به روز به اجرا در آورد.

 

هدف مدیریت استراتژیک :

کنتر (Kanter)  (1984) هدف مدیریت استراتژیک را انتخاب اعمالی برای دستیابی به اهداف آینده می داند و معتقد است که مدیران استراتژیک در واقع مجری اقداماتی اند که ساز وکارهای تغییر را یکپارچه و نهادینه می کند.

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی :

شولر Suhaler))(1992) بیان می دارد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از کلیه فعالیت های موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرا نیازهای استراتژیک سازمان . رایت و مک ماهان (Wrigh &Mcmahan) (1992) بیان می دارد الگوی تخصیص برنامه ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت های مورد نظر برای کمک به سازمان در وصول به اهدافش.

 

 

مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی براین فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی موجب ارتقای استراتژی سازمان می شود از طرفی از آن تاثیر می پذیرد.اعتبار این مفهوم به اندازه این باور بستگی دارد که کارکنان پایه موفقیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و خلق ارزش افزوده اند و باید با آن ها مثل یک منبع استراتژیک بسیارمهم برخورد کرد.اگر چنین فرضیاتی را بپذیریم ,در نتیجه روانی و اعتبار مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان اعمال آن در سازمان حاصله وابسته خواهد بود.این مطلب به معنای توجه به فرایند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روش های طراحی استراتژی و وجوه خاص استراتژی منابع انسانی می باشد (آرمسترانگ  

یادگیری سازمانی از نظر هوبر:

هوبر (1991) یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند پویا معرفی می کنند که بر اساس  آن دانش در میان سطوح مختلف سازمان در حال حرکت است. از حرکت فرد به سوی سطح گروه و سپس به سوی سطح سازمان شروع می شود و دوباره  به سطح فردی برمیگردد و این روند به طور مداوم در حال حرکت است. این روند از دستیابی فرد به دانش و پیشرفت و تبادل و یکپارچه سازی این دانش تا زمانی که پیکره از دانش جمعی ایجاد شود ناشی می شود. همچنین  هوبر(1991) بیان می دارد یادگیری سازمانی به عنوان یک تغییر در محدوده رفتار بالقوه ی سازمان است که ممکن است منجر به اثر بخشی سازمان شود.هوبر (1991) بیان می کند که در نتیجه یادگیری سازمانی  دانش و بینش توسعه می یابد که به سازمان پتانسیل نفوذ در رفتار افراد  رامی دهد.

ضرورت یادگیری سازمانی:

امروزه در سازمان ها یادگیری به  قلب مدیریت و جوهر فعالیت ها  تبدبل  شده باید اعتراف کرد که اگر سازمان ها یادگیری را نادیده بگیرند این امر می تواند  شیبه به پذیریش مرگ برای سازمان است. یادگیری سازمانی در سال های اخیر از توانایی های سازمانی برای پاسخگویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی شده است .آراگون(2003) بیان می دارد که تغییر ات مختلف در محیط نیاز به عکس العمل واقع بینانه دارد که تعامل سازمان را با محیط متعادل کند

تداوم حیات هر سازمان بستگی به تعامل  پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد . بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد . برنو لاک در توضیح واژه یادگیری می گوید ،  امروزه واژه یادگیری برداشت  جدیدی دارد که با مفهوم آن در نظریه های اداری و سازمانی در چند دهه قبل تفاوت دارد ،به علت ماهیت پیچیده مسایل امروزی ، پیشرفت های تکنولوژی ، محیط ناپایدار و به ویژه تغییر ارزشهای فردی و گروهی اینک تاکید بر فرایند نوین توزیع و نشر اطلاعات و دانش  دوباره مسائل اجتماعی و سازمانی است ، به نحوی که اتخاذ راه حل های عملی تر برای بررسی این مسایل و همچنین مشارکت درافت کننده اطلاعات را در تمامی مراحل تنظیم و اجرای خط و مشی مسیر می سازد. آرگریس و شون (1987) یادگیری را پایه ای برای بهبود مهارت اصلی سازمان  و حفظ مزیت رقابتی در محیط پر تلاطم می داند اسکات در تحلیل خود از یادگیری سازمانی,ضرورت وجود یادگیری سازمانی را ارتقاء اثر بخشی سازمان معرفی می کند.

 

 

امسیلین (2007) یادگیری سازمانی را برای سازمان به رسمیت شناخته و عنوان می دارد که یادگیری سازمانی وسیله بسیار مهم برای کسب وکار و موفقیت سازمان است.  پیتر سنگه (1990) یادگیری سازمانی و نوآوری را ضرورت مهم سازمان معرفی می کند که سازمان را در محیط پر از رقابت حفظ می کند.

اسمیت و الکساندر (1998) یادگیری سازمانی را بهترین روش برای جلوگیری از حوادث یا مشکلات جدی می داند. اسینکولا (1999) نتیجه یادگیری سازمانی را بهبود سطح کیفیت و در نهایت به طور موثر ترویج نوآوری می کند