داونپور و پروساک (1988) معتقدند که فرایند انتقال دانش نیازمند سازمانی است که شکل ساختار آن طوری طراحی گردد که زمینه برای به اشتراک گذاشتن سرمایه فکری بین اعضای سازمان فراهم شود و زبان مشترکی برای ارتقاء و انتقال دانش معنادار فراهم گردد.

گاروین (1994) در این رابطه عقیده دارد که مدیریت دانش تنها شامل فرایندهای خلق، اکتساب و انتقال دانش نیست، بلکه علاوه بر اینها، عهده دار انعکاس دانش های جدید در رفتار سازمان نیز هست. امروزه کامیابی سازمان در عرصه اقتصادی، از قابلیت آنها در کسب رمزگذاری و انتقال دانش به شیوه ای کاراتر از رقبا سرچشمه می گیرد. مدیریت دانش در برگیرنده رفتارهای انسانی، نگرش ها و قابلیت های انسانی، فلسفه های کسب و کار، الگوها، عملیات، رویه ها، فناوری های پیچیده است.

عدلی (1384) در بیان فرآیند و اهمیت پیاده سازی مدیریت دانش می گوید: مدیریت دانش فرایند سیستماتیک و سازمانی برای کسب، سازماندهی و انتقال دانش صریح و تلویحی کارکنان است با این هدف که دیگران بتوانند از این دانش برای اثربخشی و بهره وری سازمان استفاده کنند. مدیریت دانش چارچوبی است که در آن سازمان ها همه فرایند های کار خود را به عنوان فرآیند دانش ملاحظه می کنند و در این بین تبدیل دانش جمعی نتیجه تغییرات سریع در دنیای امروز می باشد که این تغییرات باعث تحولات اساسی در نگرشی از مزیت نسبی به مزیت رقابتی که در آن دانش و تخصص کارکنان منشاء رقابتی پایدار و و نتیجتا رشد و سودآوری سازمان می باشد ایجاد نموده است. نقش مدیریت دانش هم افزایی قابلیت ها می باشد به نحوی که بتواند سازمان را در یک محیط رقابتی توسعه دهد .

مدیریت دانش، تلاش و کوشش هوشیارانه سازمان در جهت کسب و افزایش توان رقابتی و نوآوری و بهره وری در دنیایی با تغییرات سریع تکنولوژی و بازار آشفته و پر دردسر امروزی می باشد. مدیریت دانش، منشاء ارتباطات، درک، کیفیت تصمیم گیری و تسهیم دانش و در سیر طبیعی خود در سازمان به طور مداوم داده ها را به اطلاعات و اطلاعات را به دانش تبدیل و از تراکم بیش از حد داده ها و اطلاعات بلا استفاده و مزاحم جلوگیری می نماید. می توان تبدیل دانش سازمانی را با استفاده از دو مؤلفه تشریح نمود: اشکال کارکرد متقابل دانش و سطوح مختلف تبدیل دانش. به این ترتیب دو نوع تعامل را برای خلق دانش بر می شمارند: تعامل میان دانش ضمنی و دانش صریح (اشکال ) و تعامل میان دانش فردی و دانش سازمانی .

 این فرایند سیکلی بسته و یکباره نیست؛ بلکه سیکلی حلزونی شکل و مداوم از توسعه و بهبود سازمانی دارد که خروجی هر سیکل ، ورودی سیکل بعدی است. به طوری که سازمان در این نقطه از لحاظ توسعه و بهبود و نوآوری و رقابت و سایر فاکتورهای دیگر توسعه در سطح بالاتر از نقطه ورودی خود قرار دارد . نوناکا و تاکوچی( 1995) فرایند تبدیل دانش را شامل می داند :

الف ) اجتماعی سازی دانش( از ضمنی به ضمنی ): نخستین رکن فرایند تبدیل دانش، تسهیم و تشریک ایده  هاست، تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی، این همان چیزی است که در خلال پویایی های تیم های کارامد و یا بین همکارنی که ایده های مشترک دارند، اتفاق می افتد .در این مرحله افراد در مورد آنچه که برایشان مهم است، به گفتگو می نشینند و از اندیشه های دیگران تغذیه می کنند.

ب )برون سازی[6] دانش ( از ضمنی به صریح ) :ایده ها به یک واقعیت عملی تبدیل می شوند . استفاده از استعاره ها، تمثیل ها و ضرب المثل ها از نمونه های بارز تعامل این نوع دانش صریح با ضمنی می باشند . در یک جو تیمی، استعاره ها و تمثیل ها به افراد کمک می کنند تا دانش ضمنی  ( تجارب، ایده ها، عقاید و غیره ) خود را برونی و آشکار سازند و تصویری روشن و شفاف از ایده های دیگران را در ذهن مجسم کنند.

ج ) ترکیب دانش :در مرحله دانش صریح در قالب مجموعه های گوناگونی از دانش که پیش از آن مبادله ، منتشر و مستند شده اند و یا در طی نشست ها و جلسات گروهی موردبحث قرار گرفته اند، پردازش شده، سپس به منظور خلق دانش جدید، دسته بندی می شوند. در این حالت که دانش عینی و آشکار است، به راحتی می توان آن را بیان ، مستند و یا انتقال داد.

د ) درونی سازی دانش ( از صریح به ضمنی ) : درونی سازی ناظر بر فرایند تبدیل دانش صریح به دانش ضمنی است . این شیوه به اعضای گروه کمک می کند، تا تصورات ذهنی خود را از مسائلی که نیازمند حل و فصل می باشد بیان کنند، براین اساس اعضا سعی می کنند تا ایده های خوب خود را مبنای عمل خویش قرار دهند درونی کردن این ایده ها در ایجاد تفاهم و توسعه یک گروه فرهنگ یادگیری (یادگیری از راه عمل) مؤثر است.

بات (1379) فرایند تبدیل دانش را اینگونه تشریح می کند.                          

 تبدیل دانش فرایند ایجاد تایید، ارائه توزیع و کاربرد دانش است.این پنج عامل در حوزه ی مدیریت دانش برای سازمان، زمینه ی آموزش بازخورد، اموزش مجدد و یا حذف آموزش ها را فراهم می آورد که معمولاً برای ایجاد،نگهداری و احیای قابلیت های سازمان مورد نیاز است .

     ایجاد دانش به توانایی سازمانی در ایجاد ایده ها  و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد،تولید دانش یکی از عناصر بنیادی و فوق العاده مهم مدیریت دانش می باشد که بر توسعه ی مهارت های جدید،تولیدات جدید,ایده های بهتر و فرایند های کارامد تر متمرکزتر است. پروست و همکارانش(1950) به نقل از حسین خواه (1385)معتقدند که" تولید و توسعه دانش شامل همه ی آن  تلاش های مدیریتی می شود که سازمان از طریق آنآگاهانه تلاش می کند تا به کسب قابلیت هایی بپردازدکه خود فاقد انهاست یا به خلق قابلیت هایی بپردازد که هنوز در درون و بیرون شرکت وجود ندارد".